THÔNG TIN PHÁP LUẬT DÂN SỰ

TRẦN THỊ THU HIỀN – Phó Chánh tòa Tòa Lao động TAND tối cao

THS. VŨ VÂN ANH – Thẩm tra viên Tòa Lao động TAND tối cao

1.  Lịch sử phát triển

Sau chiến tranh thế giới thứ II, không có thủ tục nào đặc biệt áp dụng cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, kể cả là thủ tục hành chính hay thông qua Tòa án tại Nhật Bản. Thực tế, thủ tục hành chính chỉ áp dụng cho việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Theo Luật Công đoàn, các Ủy ban quan hệ lao động tiến hành giải quyết tranh chấp tập thể thông qua hòa giải, trung gian hay trọng tài. Những Ủy ban này cũng có thẩm quyền giải quyết đối với các trường hợp có hành vi lao động không công bằng (unfair labor practices) do pháp luật cấm. Bên cạnh đó, Luật về các tiêu chuẩn lao động đã thiết lập một hệ thống thanh tra có trách nhiệm đối với các vấn đề liên quan đến điều kiện lao động và bảo vệ người lao động, như là thanh tra nơi làm việc, tiến hành các cuộc kiểm tra người sử dụng lao động, nhưng không có thẩm quyền trong việc giải quyết tranh chấp. Tranh chấp lao động cá nhân được coi là “không đủ tầm quan trọng” để thiết lập một thủ tục giải quyết đặc biệt. Do đó, tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết theo thủ tục một vụ án dân sự thông thường hoặc là bằng phương pháp không chính thống do doanh nghiệp nơi tranh chấp phát sinh tiến hành.

Tuy nhiên, tranh chấp lao động tập thể đã suy giảm mạnh mẽ trong những năm 1960 vì sự tăng cường hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động vì lợi ích của cả hai bên. Chẳng hạn như, người sử dụng lao động hạn chế việc sa thải công nhân khi tái cơ cấu lại doanh nghiệp và cố gắng điều chuyển họ sang bộ phận khác trong khi công đoàn hợp tác bằng cách thúc đẩy năng suất lao động. Kết quả là, tranh chấp lao động tập thể giảm do sự thay đổi tích cực từ hai phía trong quan hệ lao động.

Trái lại, tranh chấp lao động cá nhân lại tăng lên đáng kể từ những năm 1990 vì suy thoái kinh tế kéo dài tiếp sau thời kỳ kinh tế bong bóng. Khủng hoảng kinh tế buộc các công ty phải cắt giảm nguồn nhân lực và thắt chặt điều kiện làm việc. Tuy nhiên, nếu các nhân viên gắn bó suốt đời với doanh nghiệp trong quá khứ thích giải quyết các tranh chấp của mình trong nội bộ doanh nghiệp, thì các công nhân bị cho nghỉ việc do cắt giảm nhân lực lại không ngần ngại mang tranh chấp ra Tòa án.

Các nhân tố như sự đa dạng trong việc sử dụng lao động và phương thức làm việc cũng góp phần làm tăng tranh chấp lao động cá nhân. Phụ nữ, người già, người nước ngoài thường làm việc bán thời gian hay hợp đồng xác định thời hạn. Họ không bằng lòng với điều kiện làm việc kém hơn so với những người lao động thường xuyên, trong khi đó những bất mãn của họ không được hệ thống giải quyết tranh chấp trong công ty xem xét một cách đúng mức. Hậu quả là tranh chấp lao động tăng lên và đổ dồn về Tòa án.

Việc tranh chấp lao động tăng lên và sự thiếu hụt một thủ tục đặc biệt để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân một cách nhanh chóng dẫn đến một cuộc cải cách pháp luật lao động trong thời gian vừa qua ở Nhật Bản. Hai thay đổi quan trọng nhất là có sự thiết lập thêm thủ tục đặc biệt để giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân ở Tòa án và cơ quan quản lý lao động ở các tỉnh được bổ sung chức năng giải quyết tranh chấp lao động (thủ tục ADR).

Hiện nay, ở Nhật Bản, có hai hệ thống giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Hệ thống thứ nhất là giải quyết thông qua Tòa án, nơi mà một thủ tục giải quyết riêng cho tranh chấp lao động cá nhân được thiết lập để thúc đẩy việc giải quyết được nhanh chóng và công bằng. Một hệ thống nữa là giải quyết thông qua các cơ quan hành chính, nơi mà các tranh chấp được giải quyết bên ngoài Tòa án, như là hòa giải hay trung gian.

2.  Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Tòa án

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Tòa án bao gồm thủ tục cho riêng tranh chấp lao động và thủ tục giải quyết giống như vụ án dân sự thông thường. Đương sự có thể chọn lựa ngay từ đầu việc giải quyết tranh chấp của mình bằng thủ tục đặc biệt dành riêng cho tranh chấp lao động hay theo thủ tục dân sự thông thường.

Luật Tòa án lao động (thủ tục tố tụng lao động) được ban hành năm 2004 và có hiệu lực từ tháng 4 năm 2006 quy định về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo thủ tục đặc biệt. Nếu đương sự lựa chọn giải quyết tranh chấp của mình theo thủ tục này, một hội đồng gồm một Thẩm phán và hai thành viên khác, những người có kiến thức và kinh nghiệm về các vấn đề lao động, sẽ tiếp cận để giải quyết tranh chấp. Nếu hội đồng này không thành công trong việc giúp các bên đạt được thỏa thuận, và quyết định giải quyết của hội đồng bị ít nhất một bên phản đối, thì vụ việc sẽ được giải quyết tiếp theo thủ tục một vụ án dân sự thông thường được quy định trong BLTTDS.

Một Thẩm phán chuyên nghiệp của Tòa án quận sẽ thành lập Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động. Thẩm phán đồng thời cũng là một thành viên của hội đồng. Hai người khác của hội đồng là những chuyên gia có hiểu biết rộng về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Các chuyên gia này được được bổ nhiệm làm việc bán thời gian theo nhiệm kỳ hai năm trước khi họ được phân công giải quyết một vụ việc cụ thể. Hội đồng này sẽ nghe các bên tranh chấp trình bày và ra quyết định về vụ việc trong vòng ba phiên họp. Trong ba phiên họp này, hội đồng sẽ cố gắng hòa giải hai bên. Nếu hòa giải thành công, điều này có nghĩa hai bên chấp nhận phương án mà hội đồng đề xuất, biên bản hòa giải thành sẽ được lập và có hiệu lực giống như hòa giải thành ở Tòa án. Nếu hội đồng hòa giải không thành, hội đồng sẽ ra quyết định giải quyết vụ việc. Trong quyết định đó, hội đồng có thể giải quyết cụ thể hoặc nêu các biện pháp mà họ cho là thích hợp để giải quyết tranh chấp khi xem xét, cân nhắc quyền lợi của các bên cũng như từng tình huống cụ thể được quy định trong luật. Các bên có quyền phản đối quyết định này bằng văn bản trong vòng hai tuần kể từ ngày quyết định được ban hành. Nếu không có ai phản đối, quyết định sẽ có hiệu lực với hai bên và như là quyết định của Tòa án. Hội đồng cũng có thể ngừng việc giải quyết mà không ra quyết định bất cứ khi nào họ nhận thấy giải quyết tranh chấp bằng thủ tục này là không thích hợp tùy vào bản chất của vụ việc.

Thủ tục tố tụng lao động có thể chuyển thành thủ tục dân sự thông thường một cách nhanh chóng. Nếu có bất cứ bên nào phản đối quyết định của hội đồng bằng văn bản, quyết định đó sẽ mất hiệu lực. Vụ việc sẽ tiếp tục như một vụ án dân sự thông thường ở Tòa án quận. Thủ tục cũng tương tự như vậy đối với trường hợp hội đồng ngừng giải quyết vụ việc vì không thích hợp. Ngày thụ lý được tính từ ngày đương sự nộp đơn tại hội đồng giải quyết tranh chấp lao động. Mối quan hệ giữa thủ tục tố tụng lao động và thủ tục tố tụng thông thường cho phép các bên có động lực để giải quyết vụ việc tại hội đồng giải quyết tranh chấp lao động để tránh việc mất thời gian và chi phí với thủ tục giải quyết vụ án dân sự thông thường.

Trong các vụ án dân sự thông thường, thủ tục bắt đầu bằng việc đương sự nộp đơn tại Tòa án quận. Thẩm phán chịu trách nhiệm phân công giải quyết vụ án sẽ tiến hành các hoạt đồng tiền tố tụng, như là thu thập chứng cứ hay nghe các bên trình bày. Sau đó, Thẩm phán chủ tọa tổ chức các buổi tranh luận trực tiếp để các bên khẳng định lại nội dung tranh chấp và chứng cứ trước phiên xử. Theo BLTTDS thì “không có lý lẽ hay bằng chứng nào không được trình bày ở buổi tranh luận trực tiếp có thể trở thành căn cứ của phán quyết”. Thẩm phán chủ tọa sẽ tiến hành các thủ tục để sắp xếp các vấn đề và chứng cứ, như là các bước chuẩn bị trước khi tranh luận. Thủ tục tiếp theo là kiểm tra nhân chứng và các bên đương sự. Tòa án có quyền quyết định vụ việc sẽ được hòa giải hay không. Nếu hòa giải không thành, Tòa án sẽ ra phán quyết. Trong một vụ án lao động mà đương sự đã chọn giải quyết theo thủ tục đặc biệt từ khi nộp đơn yêu cầu Tòa án giải quyết, thời gian xét xử có thể ngắn hơn nhiều so với một vụ án dân sự thông thường vì đã trải qua thủ tục tố tụng lao động mà trong giai đoạn đó thẩm phán chủ tọa đã xem xét vụ việc với hai chuyên gia lao động.

Chi phí mà các bên tranh chấp phải cân nhắc bao gồm lệ phí nộp cho Tòa án và các chi phí khác, như phí luật sư, chi phí đi lại và thu thập chứng cứ. Giải quyết tranh chấp bằng hệ thống hành chính thường rẻ hơn so với Tòa án. Tuy vậy, từ khi thiết lập thủ tục tố tụng lao động, các bên tranh chấp có thể giảm chi phí xuống còn một nửa so với một vụ án dân sự thông thường. Các chi phí khác như phí thuê luật sư do các bên tự chịu, bất kể họ là người thắng kiện hay thua kiện.

Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là một là một thủ tục mới được thiết lập thêm vào thủ tục dân sự thông thường để giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân. Hệ thống mới có một số điểm độc đáo, chẳng hạn như: có sự tham gia của các chuyên gia lao động; Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động có chức năng ra quyết định. Thủ tục tố tụng lao động là một thủ tục được thiết lập ở Tòa án quận để thực hiện việc hòa giải; nếu hòa giải không thành công, sẽ ra quyết định để giải quyết vụ việc. Thủ tục tố tụng lao động nhanh gọn, đơn giản và linh hoạt vì có thể tự động chuyển sang thủ tục tố tụng dân sự thông thường nếu quyết định của Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động bị phản đối.

Thủ tục tố tụng lao động có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, thủ tục tố tụng lao động là một thủ tục đặc biệt. Nó được xây dựng để đạt được hai mục đích: (1) thiết lập hệ thống hòa giải đối với tranh chấp lao động; (2) có sự tham gia của công dân (chuyên gia lao động). Quyết định của Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động không được công khai. Tuy nhiên, đây không phải là thủ tục tiền tố tụng, mà nhằm mục đích cung cấp một giải pháp cho thủ tục tố tụng truyền thống.

Thứ hai là, sự tham gia của các chuyên gia lao động trong giải quyết tranh chấp giúp cho quá trình giải quyết hiệu quả hơn. Một Thẩm phán và hai chuyên gia lao động sẽ tạo thành Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động. Hai chuyên gia sẽ có quyền ngang với Thẩm phán trong việc ra quyết định và phải công bằng, khách quan trong giải quyết vụ việc. Tổng Liên đoàn lao động Nhật Bản và Hiệp hội kinh doanh Nhật Bản có nhiệm vụ giới thiệu hai chuyên gia này. Họ là người có hiểu biết sâu về các vấn đề lao động, có khả năng trong việc xác minh vụ việc và đề xuất phương án giải quyết.

Thứ ba, Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động vừa có chức năng hòa giải vừa có chức năng phán quyết. Sau khi hòa giải không thành, Hội đồng có thể ban hành quyết định giải quyết vụ việc và quyết định này có hiệu lực giống như quyết định của Tòa án nếu không có sự phản đối bằng văn bản của ít nhất một bên trong vòng hai tuần. Đặc điểm này hoàn toàn khác so với phương thức giải quyết truyền thống trước đó, nhưng quyết định của Hội đồng có thể dễ dàng hủy bỏ chỉ bằng sự phản đối của một trong hai bên.

Thứ tư, của thủ tục tố tụng lao động là nhanh gọn, đơn giản và linh hoạt. Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động phải giải quyết vụ việc trong tối đa là ba phiên họp. Để làm được điều này, Hội đồng phải làm rõ nội dung khiếu kiện cùng với chứng cứ trong phiên họp đầu tiên. Hai phiên họp sau được tổ chức để tìm ra giải pháp thông qua việc hòa giải trong khi việc xác minh, làm rõ vẫn được tiếp tục. Thêm vào đó, nếu Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động hòa giải không thành và quyết định giải quyết của Hội đồng bị ít nhất một trong các bên phản đối, quá trình giải quyết tiếp theo sẽ được tự động chuyển sang thủ tục tố tụng dân sự thông thường theo cách mà toàn bộ quá trình trước đó được coi như là giai đoạn khởi đầu của thủ tục thông thường. Đặc điểm độc đáo này được cho là sẽ thúc đẩy các bên giải quyết vụ việc ngay trong giai đoạn sớm để tránh mất thời gian và chi phí ở Tòa án. Ngoài ra, Hội đồng bao gồm những chuyên gia lao động sẽ có thể cung cấp các giải pháp nhanh chóng và hợp lý đối với tranh chấp.

Thứ năm, Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động có thẩm quyền rộng và linh hoạt, vì vậy Hội đồng có thể ban hành các quyết định hợp lý để giải quyết vụ việc. Nếu một trong các bên từ chối phương án hòa giải, Hội đồng có quyền ra quyết định giải quyết. Tuy vậy, thẩm quyền ra quyết định của Hội đồng không giới hạn trong việc quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên mà có thể mở rộng hơn. Chẳng hạn như, Hội đồng có thể yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường cho người lao động bị sa thải trái pháp luật yêu cầu khôi phục quyền lợi khi cả hai bên đồng ý với phương án bồi thường thay vì khôi phục quyền lợi. Giải pháp bồi thường không được áp dụng ở Tòa án thông thường theo pháp luật Nhật Bản, xử lý hậu quả sa thải trái pháp luật bị giới hạn ở việc hủy bỏ việc sa thải, yêu cầu phục hồi quyền lợi và trả lương trong những ngày không được làm việc. Một ví dụ khác là việc tính toán tiền lương làm thêm giờ. Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động có thể áp dụng mức tính lương lương tương tự của một giai đoạn nhất định thay vì phải tính toán chính xác như trong thủ tục dân sự thông thường. Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động hướng đến một giải pháp hợp lý trong giải quyết tranh chấp thay vì làm rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong thủ tục thông thường.

Các số liệu cho thấy khoảng 70% trong số đơn yêu cầu giải quyết theo thủ tục tố tụng lao động kết thúc với kết quả là hòa giải thành, xu hướng này được giữ ổn định qua các năm. Một trong những nhân tố đóng góp vào thành công ấn tượng này là có sự tham gia của các chuyên gia lao động trong việc giải quyết tranh chấp. Những chuyên gia này đã áp dụng những kiến thức sâu rộng của họ trong việc xác minh, làm rõ sự thật và đề xuất phương án hòa giải hợp lý. Khoảng 20% vụ việc kết thúc bằng việc Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động ra quyết định. Tuy nhiên, có đến 70% trong số những vụ việc này các bên phản đối quyết định của Hội đồng. Tỷ lệ này có thể được giải thích là nếu một trong các bên phản đối phương án hòa giải, họ cũng sẽ có ý kiến tương tự với quyết định giải quyết của Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động. Thời gian giải quyết trung bình của Hội đồng là 2,5 tháng. So với thủ tục giải quyết thông thường, thời gian giải quyết trung bình là 10,8 tháng thì việc giải quyết bằng thủ tục tố tụng lao động nhanh gọn hơn rất nhiều.

2.  Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hệ thống hành chính

Luật về thúc đẩy việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân chủ yếu quy định về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua các cơ quan hành chính. Ở Nhật Bản, điểm đặc biệt trong hệ thống hành chính là các bên tranh chấp có thể nhận được sự trợ giúp pháp lý dễ dàng và miễn phí. Nhìn chung, tranh chấp được giải quyết thông qua hai bước. Đầu tiên, các bên tranh chấp phải nỗ lực đạt được sự đồng thuận một các có thiện chí. Để hỗ trợ hai bên đạt được giải pháp, giám đốc của Sở lao động ở các tỉnh có thể cung cấp sự trợ giúp hay lời khuyên. Nếu không đạt được thỏa thuận, một hoặc cả hai bên có thể nộp đơn xin hòa giải, dịch vụ này được cung cấp bởi Sở lao động ở các tỉnh.

Có nhiều loại tranh chấp lao động cá nhân có thể áp dụng hình thức giải quyết tranh chấp này, như là các tranh chấp phát sinh trong quá trình ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng, bao gồm cả việc điều động, phân biệt đối xử, như là quấy rối tình dục tại nơi làm việc và sa thải.

Sở Lao động ở các tỉnh, đứng đầu là Giám đốc, đóng một vai trò quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Giám đốc Sở có thể tư vấn, giúp đỡ các bên để ngăn chặn tranh chấp hoặc thúc đẩy việc giải quyết tranh chấp bởi vì tranh chấp có thể phát sinh do các bên thiếu thông tin. Chẳng hạn như, nếu Giám đốc Sở nhận thấy tranh chấp thuộc thẩm quyền của cơ quan khác, như là Thanh tra lao động hay Ủy ban lao động, thì có thể hướng dẫn các bên nộp đơn yêu cầu đến các Cơ quan đó. Trong trường hợp một hoặc cả hai bên nộp đơn xin giúp đỡ, Giám đốc Sở có thể cho họ lời khuyên hay hướng dẫn. Giám đốc Sở cũng có thể tham khảo ý kiến của những người có kiến thức về quan hệ lao động và vấn đề lao động. Chẳng hạn như, Giám đốc Sở có thể đề nghị người sử dụng lao động rút quyết định sa thải nếu nhận thấy việc sa thải là trái pháp luật vì có sự lạm quyền được quy định trong Luật về các tiêu chuẩn lao động.

Một Ủy ban phối hợp giải quyết tranh chấp được thiết lập để giải quyết tranh chấp nếu hai bên không đạt được thỏa thuận thông qua sự tư vấn hay trợ giúp của giám đốc Sở. Ủy ban này được thiết lập ở các Sở lao động và bao gồm ít nhất 3 thành viên trong số những người có hiểu biết và kinh nghiệm liên quan đến các vấn đề lao động và được bổ nhiệm bởi Bộ trưởng Bộ Sức khỏe, Lao động và Phúc lợi . Ủy ban sẽ có một Chủ tịch do các thành viên lựa chọn và chịu trách nhiệm về công việc của ủy ban. Nhiệm kỳ của mỗi thành viên là 2 năm và làm việc bán thời gian.

Không có một yêu cầu đặc biệt nào đối với ứng viên muốn trở thành thành viên của Ủy ban phối hợp giải quyết tranh chấp. Thay vào đó, luật liệt kê những người không được trở thành thành viên của ủy ban, bao gồm những người bị phá sản và chưa được khôi phục quyền lợi, những người bị kết án tù hoặc hình phạt nặng hơn mà chưa quá năm năm kể từ ngày chấp hành xong hình phạt.

Các Sở lao động tiến hành dịch vụ hòa giải một cửa. Các bên tranh chấp có thể nộp đơn để xin tư vấn, lời khuyên hay hướng dẫn đối với tranh chấp của họ một cách tự nguyện. Các bên cũng có thể nộp đơn xin hòa giải nếu không đạt được thỏa thuận. Giám đốc các Sở lao động sẽ nhận đơn và kiểm tra. Nếu thấy cần thiết, một Ủy ban phối hợp giải quyết tranh chấp sẽ được chỉ định để thực hiện hòa giải. Chủ tịch Ủy ban sẽ tổ chức họp nếu đa số thành viên tham dự. Các vấn đề trong cuộc họp sẽ được quyết định bởi đa số thành viên có mặt. Ủy ban sẽ được thành lập bởi các thành viên mà chủ tịch Ủy ban sẽ được chọn trong số các thành viên tùy từng trường hợp cụ thể. Các hòa giải viên sẽ tiến hành hòa giải giữa các bên, khẳng định lại các điểm chính trong tranh chấp và nỗ lực giải thích cho các bên để tranh chấp sẽ được giải quyết trong từng trường hợp cụ thể.

Các hòa giải viên sẽ nghe ý kiến của nhân chứng, đại diện của người lao động hay người sử dụng lao động nếu thấy cần thiết. Các hòa giải viên cũng có thể yêu cầu cơ quan hành chính liên quan cung cấp các tài liệu hay sự hợp tác cần thiết khác. Chương trình hòa giải được chuẩn bị với sự đồng thuận của tất cả các hòa giải viên để cung cấp cho các bên tranh chấp. Nếu hòa giải viên nhận thấy không thể giải quyết tranh chấp, họ có thể chấm dứt việc hòa giải. Ủy ban sẽ chịu trách nhiệm báo cáo với Sở lao động về tình trạng của việc hòa giải.

Sở lao động không phải là cơ quan duy nhất giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân. Cũng có những cơ quan hành chính khác tham gia vào việc giải quyết loại tranh chấp này. Các Ủy ban quan hệ lao động ở các tỉnh cũng tham gia giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Từ năm 2004, các ủy ban này đã tiến hành tư vấn và hòa giải cho các bên.Thực tế, ban đầu Ủy ban quan hệ lao động ở các tỉnh được thiết lập để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể theo Luật điều chỉnh quan hệ lao động. Tuy nhiên, các bên trong tranh chấp lao động cá nhân có thể lựa chọn các hòa giải viên được Ủy ban này bổ nhiệm để giải quyết tranh chấp của họ. Nhiều hòa giải viên đồng thời là thành viên của Ủy ban quan hệ lao động. Trong nhiều trường hợp, một cơ chế ba bên gồm đại diện của Nhà nước, đại diện của người lao động và đại diện của người sử dụng lao động được thiết lập để tiến hành hòa giải. Ủy ban quan hệ lao động ở các tỉnh cung cấp dịch vụ hòa giải miễn phí cho các bên.

Chính quyền địa phương cũng tham gia giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, chủ yếu tham gia hòa giải các vụ việc liên quan đến sa thải, không trả lương hay quấy rối. Như vậy, các bên tranh chấp rất dễ dàng tiếp cận với các phương thức giải quyết tranh chấp ngoài hệ thống Tòa án.

Theo Luật thúc đẩy giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, các hoạt động tư vấn hay hòa giải đều hoàn toàn miễn phí đối với các bên. Các bên tranh chấp cũng dễ dàng tiếp cận dịch vụ vì có hơn 300 Văn phòng (như là Sở lao động các tỉnh, Thanh tra lao động …) trên toàn nước Nhật cung cấp dịch vụ này.

Từ khi Luật về thúc đẩy việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được ban hành năm 2001, số lượng các tranh chấp yêu cầu Sở lao động các tỉnh giải quyết đều tăng. Nếu so sánh số liệu đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp năm 2002 với năm 2010, có một sự tăng lên đáng kể.

Sở Lao động các tỉnh sẽ tư vấn cho các bên tranh chấp nếu họ nộp đơn yêu cầu. Trong năm 2010 có 246.907 đơn xin tư vấn liên quan đến tranh chấp lao động cá nhân. Loại tranh chấp nhiều nhất liên quan đến sa thải, tiếp theo là liên quan đến điều kiện làm việc, quấy rối, hưu trí và chấm dứt hợp đồng lao động.

Các Sở Lao động cũng cung cấp lời khuyên và hướng dẫn cho các bên tranh chấp. Tổng số đơn xin lời khuyên và hướng dẫn ở các Sở lao động là 7.692 trong năm 2010, trong đó gần như toàn bộ được giải quyết hoàn toàn trong cùng năm. Trong số đó, khoảng 98% nhận được lời khuyên và hướng dẫn từ Giám đốc Sở và vụ việc của họ được giải quyết chỉ trong vòng một tháng.

Sở Lao động cũng tổ chức hòa giải cho các bên nếu họ không đạt được thỏa thuận sau khi nhận được tư vấn, lời khuyên hay hướng dẫn. Năm 2010, có 6.390 đơn xin hòa giải. Trong số những vụ việc đã được giải quyết, gần 37% trường hợp các bên đạt được thỏa thuận, khoảng 57% hòa giải không thành vì các lý do khác nhau, chẳng hạn một trong số các bên vắng mặt. Số còn lại là do các bên rút đơn. Về thời gian hòa giải, khoảng 60% được giải quyết trong vòng một tháng. Hơn 90% được giải quyết trong vòng hai tháng.

Danh mục tài liệu tham khảo:

Các văn bản luật:

1. Luật về đẩy mạnh việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân (Act on Promoting the Resolution of Individual Labor-Related Disputes)

2. Luật Tòa án lao động (thủ tục tố tụng lao động) (Labor Tribunal Act)

Sách và bài báo:

1. Kazuo Sugeno, “Judicial Reform and Reform of the Labor Dispute Resolution,” The Japan Institute for Labor Policy and Training 3, no. 1 (Winnter 2006): 6.

2. Ryuichi Yamakawa, “The Labor Dispute Resolution System in Japan: Recent Developments, Their Background and Future Prospects” (December 2, 2005): 6,

3. Takashi Araki, “Establishment of the Labor Tribunal System: Lay Judge Participation in Japanese Labor Proceedings,” 2007, 4–5,

4. Japan Institute for Labor Policy and Training, Labor Situation in Japan and Its Analysis: General Overview 2011/2012, 2012, 120.

5. Kazuo Sugeno, Japanese Employment and Labor Law (University of Tokyo Press, 2002), 682.

6. Ronald C. Brown, East Asian Labor and Employment Law: International and Comparative Context (Cambridge University Press, 2012), 338.

7. Joseph W.S Davis, Dispute Resolution in Japan (Kluver Law International, 1996), 301–13.

8. Outline of Civil Litigation in Japan,” The Supreme Court of Japan, 2006,

9. Ikuo Sugawara and Eri Osaka, The Costs and Funding of Civil Litigation – A Comparative Perspective (Hart Publishing, 2010), 375.

SOURCE: CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ TÒA ÁN NHÂN DÂN TỐI CAO

Filed under: 8. Tố tụng nước ngoài, PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH |